“Kultur æder strategi til morgenmad”. Den kender du godt. Et af mange citater, der er boblet ud af arbejdet med, at få mennesker til at ændre kurs. Prøve noget nyt. Gøre noget anderledes. Citatet er møntet på organisationer og virksomheder, men i virkeligheden er det rigtigt alle steder vi mennesker organiserer os. Vi er vanedyr. Vi vil helst gøre som vi plejer.
Efter sigende rækker det helt tilbage til hvordan vi er bygget. Hvordan hjernen fungerer. Hjernen er en optimeringsmaskine, der gør alt hvad den kan for at spare energi. Den mønstergenkender og sætter i kasser, så du ikke skal bruge energi på at genkende de ting du allerede har mødt én gang. Du kender sikkert også øvelsen med at se et ord du kender, hvor det reelt kun er første og sidste bogstav der står rigtigt — og du læser det uden problemer alligevel. Du ser slet ikke hvad der står. Hjernen antager bare at den ved hvad der skal stå og skipper unødvendig tolkning.
Astlå dte bteyedr ikke ngoet i hivklen rkkæefgløe bgotsavrnee såtr i et ord, det vgitgie er at det frøtse og sditse bgsoatv i odret er på de rtete psadler.
Og det er ikke kun ord. Det er alle sanseindtryk. Hvad du ser, hører, lugter, føler og smager. Er der en snert af genkendelse — om det så bare er i konteksten — springer hjernen direkte til konklusionen, og antager at det er det samme som sidst du mødte dette indtryk. Konspirationsteoretikere bruger denne erkendelse til at konkludere, at vi jo derfor sådan set lever i en simulation genereret af vores egen hjerne. Måske foregår der noget helt andet omkring os, men vores dovne hjerne gider ikke processere det, og fortæller os at alt er som det plejer. Den giver os endda en lille belønning oven i, så vi ikke protesterer.
Det får os videre til næste forhindring: Følelser. Om du tror de sidder i hjertet, i maven, eller er ren kemi i hjerne og krop, så er de utroligt styrende for vores adfærd. Adfærdspsykologen Jonathan Haidt har i sin bog The Happiness Hypothesis beskrevet det med det bedste billede jeg har mødt: Rytteren og elefanten.
Rytteren er det rationelle, dit overjeg, der sidder og tror det styrer formål og retning. Det har flotte ridestøvler og en fin lille pisk, klar til at korrigere elefanten, hvis der bliver slinger i valsen. Elefanten er følelserne, der sådan set vader lige derhen hvor de vil, uanset hvad den lille mand på ryggen har lagt af planer. En ulige kamp, der forklarer hvorfor vi mennesker gør så mange irrationelle ting.
Så allerede inden vi er nået til kulturen, der æder strategien til morgenmad, har vi individer med dovne hjerner og ustyrlige elefanter, der tilsammen skal mødes og danne en kultur — og SÅ kan du servere din strategi til morgenmad for den organisme.
Ikke så mærkeligt at den nød er svær at knække for de fleste.
Der er utroligt mange aspekter i at lave organisationsændringer. Transformationer. Og jeg er ikke ekspert. Tusinde eksperter har arbejdet med problemstillingen i hundrede af år, skrevet tusinder af bøger, holdt tusinder af foredrag, uddannelser, oplæg og planer. Og stadig er det den nød næsten alle de organisationer jeg har mødt kæmper allermest med.
Ledelsen giver sin fulde opbakning. Målene sættes. Ildsjælene slippes løs. Der laves kurser og KPI’er, processer og strukturer - og der sker ingenting. I hjørner af afdelinger begynder noget måske at boble, men i det store hele forbliver business as usual. I det trygge vi kender. Den travle hverdag vi elsker at hade. Det er spændende at lære nyt, men der er så mange parametre der skal klikke på én gang, hvis det nye skal kunne sættes i spil, at det sjældent sker. Du kommer tilbage fra kurset og ilden slukkes med det samme af indbakken og den sædvanlige trummerum.
Jeg har ikke svaret. Det virker det ikke til at nogen har. Jeg har et par bud på de mangler jeg synes jeg ser, der hvor man prøver.
Man glemmer den dovne hjernes evige og effektive arbejde på at nå status quo for eksempel. At vi ikke kan tåle at være i transformation hele tiden, og at vi har brug for at se slutningen. Endemålet. Hvordan det skal se ud når vi er færdige. Alt andet ender i stress eller i bedste fald apati.
Jeg hørte en fra en ledergruppe engang, der overvejede at lægge organisationsomlægninger ind i driften, fordi det skete så tit. Cirka hver tredie måned. De nåede ofte slet ikke at få implementeret de foregående, få flyttet folk på plads og introduceret til nye opgaver, før alle skulle flyttes rundt igen. Den histore skal man ikke engang være leder for at se er helt gal.
Man glemmer også at tale til elefanten. Glemmer hvor vigtigt det er at få følelserne med, hvis nogen skal ændre retning. Det dur ikke at ledergruppen har været en uge i Dubai, og er helt oppe at flyve over den nye vision, som de serverer for organisationen i seks bullet-points i en Powerpoint. Eller hvis de har anstrengt sig, en flot tryksag med billede af chefen og grafer og det hele. En vision er, som ordet siger, et billede. Manden på månen. Et sort og et hvidt barn hånd i hånd. Og forskellen på om du har fået folk med på visionen er, om du har murere der er ved at bygge en mur, eller er ved at bygge en katedral.
Min makker Mark elsker altid at fortælle om en mand han mødte på et kursus på Hyper Island, der var transformationskonsulent. For de helt store.
Han fik spørgsmålet: ”Hvad gør du hvis folk ikke vil ændre sig”.
Hans svar var simpelt: “Jeg går. Forandring er svært nok i forvejen”.
Det er til at forstå. Men jo ikke en mulighed, hvis det er din biks der skal ændres for at overleve…
